Michaël Messina (Edwyn Tech) : « Le premier client des ESN aujourd'hui, c'est leur collaborateur »

Interview de Vincent Aboyans pour le podcast Harmony Inside. Entretien diffusé le 19 juin 2023. Les chiffres cités sont ceux d'Edwyn Tech au moment de l'entretien, sauf dans l'encart final. Écouter l'épisode

Comment fidéliser les consultants en ESN quand les meilleurs profils partent en freelance ? Au moment de l'entretien, Michaël Messina, cofondateur d'Edwyn Tech, avait retenu une réponse qui surprend un DAF : plafonner sa marge. Créée en 2021, Edwyn Tech se présentait comme une « ESN alternative » spécialisée dans le développement logiciel et l'artisanat logiciel, avec des clients en région parisienne et 100 % de salariés en CDI. Après une dizaine d'années de commerce en ESN, Michaël Messina voulait offrir à des salariés « les bénéfices du freelancing ».

Il confirmait une marge plafonnée à 30 000 € la première année et décrivait des grilles de salaire publiques et une règle de dépense simple. Pour un comité de direction, l'intérêt est dans le raisonnement : dans un métier où la ressource rare est le collaborateur, le partage de la marge devient un argument de recrutement.

Une ESN alternative : travailler autrement le modèle économique et le modèle social

Vincent Aboyans : Tu présentes Edwyn comme une ESN alternative. Qu'est-ce que c'est ?

Michaël Messina : Il y a plein de réponses possibles, et Edwyn en est une. Une ESN, une entreprise de services du numérique, emploie des gens pour aller faire du conseil auprès de grands comptes ou d'autres entreprises, donc pour les facturer à d'autres entreprises. Chiffre d'affaires moins coût du collaborateur, égale la marge, et en règle générale, on tente de la maximiser. On ne va pas cracher sur le modèle ESN. Mais une ESN alternative, pour moi, travaille différemment du modèle classique, que tout le monde connaît depuis plusieurs dizaines d'années : sur son modèle économique, ou sur son modèle social, c'est-à-dire sa relation avec les collaborateurs et avec les clients. Avec Edwyn, on a essayé de le faire sur toutes ces facettes.

Vincent Aboyans : Comment en es-tu arrivé à vouloir créer Edwyn ?

Michaël Messina : J'ai découvert le secteur en néophyte, comme commercial, dans une ESN de 200 personnes à l'époque, puis dans une autre ESN. Pendant ces dix années, j'étais très heureux. Mais il y avait un truc qui me dérangeait dans le modèle même de l'ESN : un petit malaise, des non-dits, des choses qui manquent de transparence, l'impression de ne pas être aligné à 100 % avec les consultants, les personnes avec qui on travaille au quotidien. Quand je suis devenu directeur commercial, avant la création d'Edwyn, des choses m'ont ouvert les yeux : j'avais vraiment envie de travailler différemment. À la base, c'est très égoïste : j'ai monté Edwyn pour être juste plus heureux. Et après, il se trouve que dans cet égoïsme, on se rend compte qu'on fait le bonheur de plein de gens.

Fidéliser les consultants en ESN : les bénéfices du freelance dans un CDI

Vincent Aboyans : Dans la tech, quand on veut augmenter son bonheur, le raccourci, c'est souvent de devenir freelance. Toi, tu m'as présenté Edwyn comme un mélange entre le salariat et le freelancing. Concrètement, ça se passe comment ?

Michaël Messina : On est une ESN ultra spécialisée, sur la niche du développement logiciel, avec un mindset tourné vers la qualité logicielle, le craftsmanship. Sur cette niche, la tendance au freelancing est très forte. Ce sont en général des gens plutôt bons, et dans les modèles classiques d'ESN, ils se sont rendu compte ces dernières années que la qualité de leur travail n'était pas suffisamment rémunérée. Faute de meilleure solution, beaucoup passent freelance. L'avantage, c'est l'argent. La liberté, si tu veux, mais c'est l'argent.

Nous, on est à la frontière entre le freelancing et le salariat, mais 100 % de nos collègues sont salariés, en CDI. Ce qu'on offre, ce sont les bénéfices du freelancing à des gens en CDI. D'abord la liberté : aller au-delà des congés payés et des RTT, travailler un peu moins si tu en as envie, un peu plus si tu en as envie. Ensuite, être rémunéré à la juste valeur de ce que tu produis, et plus seulement avec ton salaire fixe. Si on te facture très cher, tu es très fort : c'est normal que tu te gaves, en fait. Avec le confort du salariat : tu es dans un collectif de gens qui parlent le même langage et qui ont envie de construire quelque chose de fort sur le long terme.

Des grilles de salaire communes à tous, et une rémunération qui suit le tarif facturé

Vincent Aboyans : On peut même simuler sur votre site combien on gagnerait chez Edwyn. Beaucoup de dirigeants trouvent la transparence cool comme valeur, puis renoncent : ils ont peur des asymétries, des gens qui râlent parce qu'ils sont moins payés que leur collègue.

Michaël Messina : Le simulateur sert à rendre concret un mécanisme abstrait : je te donne un salaire fixe, tu fais un chiffre d'affaires, en fin d'année il y a la marge, et tu peux en transformer une partie en argent. Tu entres tes années d'expérience, ton TJM, ce que tu comptes travailler, et tu te projettes. On présente aussi régulièrement aux collègues les résultats de la boîte, le chiffre d'affaires, le résultat : ils ont quasiment les mêmes informations que nous.

Pour vivre en harmonie, tu as besoin de minimiser toutes les frustrations que tu peux minimiser, et donc d'être très équitable.

« Harmonie, pour moi, franchement, équité et transparence. Si t'as pas ça, tu peux pas, c'est pas possible. »

La première chose qu'on a faite, c'est rendre les grilles de salaire publiques, les mêmes pour tous, au même moment. Que tu sois entré en 2021 ou en 2023, toute évolution de la grille s'applique à l'ensemble des collègues. La différence restante est assumée, parce qu'elle dépend des compétences : « Tu factures un peu plus cher que moi ? Tu as quelles compétences que je n'ai pas et que je dois développer ? » Si tu es meilleur, si tu fais des conférences, si tu es plus visible, ça se valorise sur ton tarif.

Plafonner la marge pour attirer la ressource rare

Vincent Aboyans : Dans une entreprise classique, si le consultant se vend plus cher, ce qu'il rapporte en plus va dans la poche de l'entreprise. Toi, tu partages la marge, et tu la plafonnes à 30 000 euros, je crois, sur l'année.

Michaël Messina : La première année, oui.

Vincent Aboyans : Tu ne te tires pas une balle dans le pied, si on en croit le modèle économique normal d'une entreprise ?

Michaël Messina : Non. J'ai fait ça pour être bien dans mes baskets, et je le suis : c'était le but. Ce plafond, c'est la pierre angulaire de notre modèle économique et social. Il me permet de recruter et d'avoir le choix dans mon recrutement. Le premier client des ESN aujourd'hui, c'est leur collaborateur. La ressource rare, c'est le collaborateur en ESN. La ressource rare n'est pas le client.

Mon premier objectif, c'est me sentir bien dans mes pompes. Mon deuxième, monter une boîte qui marche et qui attire du monde. Plafonner la marge fait que les gens viennent vers nous : quand on parle à des gens dégoûtés du modèle ESN, ils viennent travailler chez moi. Loin de me tirer une balle dans le pied, ça me permet de capter mon premier client : mes collègues.

Partage de la marge : chaque dépense doit profiter au plus grand nombre

Vincent Aboyans : Avec une marge plafonnée, tes investissements sont plafonnés par essence.

Michaël Messina : On ne va pas se leurrer : ça limite le champ d'action de ce que je peux faire, de ma structure, de l'investissement. Mais surtout, ça m'aide à rationaliser mes coûts. Avoir 200 mètres carrés de locaux dans Paris pour me faire plaisir avec mon associé, alors qu'on serait les seuls à en profiter dans une ESN où tout le monde est chez un client, je n'en ai pas besoin. Je ne paie pas de téléphone ni de MacBook Pro aux gens quand ils arrivent chez nous. Ce n'est pas open bar.

Pour chaque dépense, on se demande si elle a du sens et si elle profite au maximum. Les locaux où tu es aujourd'hui, la location nous coûte 4 000 euros TTC la journée. C'est super cher.

Vincent Aboyans : Mais tu le fais une fois par mois.

Michaël Messina : Une fois par mois, et toute la boîte en profite. Au lieu de payer des loyers dans Paris, peut-être 5, 6, 7 000 euros pour une petite boîte comme la nôtre, dont les gens ne profiteraient quasiment pas, je mets 4 000 euros dans une journée, et tout le monde est content.

« Quand on fait une dépense, il faut qu'elle profite au maximum de gens. Et si elle ne profite pas au maximum de gens, pourquoi ? »

Sans bureau, créer du lien sur le temps de travail

Vincent Aboyans : Le full remote a un peu de plomb dans l'aile en ce moment. Toi, pourquoi ce choix ?

Michaël Messina : Mon associé et moi, on est full remote : sans locaux à Paris, on l'est par définition. Nos collègues, eux, travaillent chez leurs clients, à Paris, au minimum deux jours par semaine.

Vincent Aboyans : On tape de plus en plus sur le full remote ; l'argument un peu tarte à la crème, c'est que c'est la mort de la culture d'entreprise. Modulo le fait que les gens soient salariés, qu'est-ce qui, sans bureau, te différencie d'une plateforme de freelances IT ?

Michaël Messina : Je n'ai jamais autant vu mes collaborateurs qu'aujourd'hui. Je ne me suis jamais senti aussi proche de mes collègues que depuis que j'ai monté Edwyn. Ces journées-là, c'est 9 h-23 h : on passe toute une journée ensemble à faire du lien, et le soir, on se fait des apéros. On est loin d'être une plateforme : on met le social au cœur de nos préoccupations, parce que c'est ce que je recherche.

Dans mes entreprises précédentes, on voyait les gens une fois par an pour l'entretien annuel. Et pire, dans le modèle classique, pour voir ses collègues, il faut prendre sur son temps perso : un afterwork, un apéro. Tu as peut-être une famille, des amis, tu passes déjà suffisamment de temps avec le boulot.

Le modèle d'aller travailler chez les clients, on ne l'a pas révolutionné. Mais les gens créent du lien avec leurs collègues sur leur temps de travail ; aujourd'hui, tu en as vu qui s'entraident. Tu ne tombes pas dans cette espèce de team building toxique où tu es obligé de venir tous les jeudis boire quatre pintes avec tes collègues. On m'a raconté récemment le cas d'une entreprise où, à l'entretien annuel, on dit à une personne que son client est content, mais qu'on ne l'a pas trop vue aux événements, et on le lui reproche. Je trouve ça super dommage. Les gens ont le droit d'avoir une vie perso. Tu as le droit de me dire : à 19 h, je rentre chez moi. Certains vont rentrer à 19 h ce soir, mais on aura passé toute la journée ensemble.

Grandir sans course à la croissance, et sans diluer la culture

Vincent Aboyans : Est-ce que ça te va de ne pas avoir une ambition de croissance folle, à une époque qui a énormément valorisé l'hypercroissance et les levées de fonds ?

Michaël Messina : Mon objectif aujourd'hui, c'est de kiffer ma vie. Si je peux travailler un jour par semaine dans cinq ans, je suis super content.

« Si la boîte peut me rendre dispensable dans cinq ans, je suis super content. »

Je ne fais plus la course au salaire ni à la croissance. Je veux construire notre collectif petit à petit, sans me presser. Et on a de l'ambition, parce que ce qu'on a monté est scalable : on peut faire la même chose dans d'autres villes, ou dans d'autres métiers, l'agilité, le product ownership. Avec mon associé, on veut se focaliser sur notre boîte à Paris et sur nos collègues. Mais on réfléchit à des entités qu'on créerait ex nihilo, du même groupe, qui s'appelleraient Edwyn, portées par des gens qui ont la fibre entrepreneuriale, sans qu'on ait besoin d'être dans l'opérationnel. Aucune opération n'est finalisée.

Vincent Aboyans : Tu n'as pas peur que la culture finisse par diverger ? Demain, tu as cinq ou six entités de 50 personnes en plus d'Edwyn Tech : il y a des chances que des sous-cultures se créent.

Michaël Messina : Bien sûr, c'est un risque. C'est même le seul et le pire : dénaturer la culture de la boîte. La réponse, c'est qu'on se demande d'abord avec qui, avant de savoir pour faire quoi. D'abord le qui. Si tu as la bonne personne, quoi que tu fasses, ça marche. Donc trouver un dirigeant qui partage nos valeurs, et nos envies. Plein de gens ont envie d'être millionnaires ; si tu laisses quelqu'un comme ça prendre la direction de tes boîtes, tu te retrouves avec un problème de valeurs, et c'est mort.

Se rendre dispensable : lâcher le contrôle dans une structure plate

Vincent Aboyans : Tu as mis en place une structure très plate. Le narratif classique, c'est : ta boîte, c'est ton bébé. Tu arrives à lâcher le contrôle, voire ton ego ?

Michaël Messina : Pour moi, c'est un plaisir de voir les gens prendre des responsabilités, qu'on me remette à ma place : « C'est bon, on n'a pas besoin de toi. » Contrôler tout le monde, être dans quelque chose de très descendant et vertical, c'est exactement ce que je ne veux pas. La posture qu'on a avec mon associé est voulue, assumée, et on veille à ce qu'elle ne change pas. Ce n'est pas parce que tu as créé l'entreprise que tu es au-dessus de qui que ce soit.

Vincent Aboyans : Il y a aussi la crainte de perdre en qualité quand on grandit : avant, je connaissais les clients, aujourd'hui je ne sais plus si on délivre ce que j'aurais voulu. C'est en général le premier moteur du micromanagement.

Michaël Messina : Je suis d'accord, c'est une peur beaucoup plus humaine, et j'ai la même. On est toujours persuadé de mieux faire le travail qu'on maîtrise. On garde la main sur des choses : aujourd'hui, personne dans la boîte n'est capable de faire ce que je fais au commerce. Si quelqu'un me propose de m'aider au commerce, très bien, on en parle. Ce n'est pas vraiment de la verticalité : j'ai un rôle, celui pour lequel on décide aujourd'hui de m'accorder sa confiance.

Quand tu es arrivé, tu as vu des gens sortis de mission pour travailler ensemble sur des projets internes. Sur ces projets, des gens se mettent en responsabilité naturellement : tu as une émergence naturelle de leadership.

Les fonctions support restent réduites : on documente tout, et notre wiki est la source de savoir et de vérité de l'entreprise. Quand on ne pourra plus le faire correctement, on externalisera ce qui a peu de valeur à garder, comme la facturation ou la paie.

Vincent Aboyans : Parce que ton rôle évolue avec la boîte, et que tu te vires de ton propre job en continu.

Michaël Messina : Exactement. Se rendre dispensable, c'est mon objectif. J'aimerais bien que demain, on me propose une initiative pour optimiser le commerce. Pas parce que je n'ai plus envie de travailler, mais pour me consacrer à d'autres pans de l'entreprise.

Le craft, critère éliminatoire chez les recrues comme chez les clients

Vincent Aboyans : Le craft est au cœur de ton modèle. Un artisan qui fabrique des objets, je le visualise. Dans le code, à quoi ça ressemble ?

Michaël Messina : C'est la même chose, c'est ce qui est dingue : l'artisanat logiciel porte très bien son nom. Le craft, dans notre monde, c'est faire en sorte que le code que tu produis soit quelque chose dont tu es fier, maintenable dans le temps, évolutif, qui puisse être repris facilement par n'importe qui après toi. Comme dans le bâtiment : une maison, c'est quatre murs et un toit ; une application qui fonctionne, c'est trois lignes de code. Mais si on veut que la maison soit robuste, qu'elle résiste aux intempéries, qu'elle soit aux normes, c'est beaucoup plus dur. Dans le code, c'est pareil.

Vincent Aboyans : C'est un vrai choix culturel. Tu le mets dans tes valeurs ?

Michaël Messina : Pas dans nos valeurs en tant que telles, mais c'est l'ADN de notre positionnement. Pour rejoindre Edwyn, il faut un fit humain, c'est primordial. Mais au-delà, il faut que la personne soit sensible à la qualité logicielle. Si elle ne l'est pas, ce peut être la plus belle personne du monde, ce n'est pas possible de travailler pour nous. C'est vraiment le deal breaker. Ça se voit quand tu codes : on demande à nos recruteurs tech de l'évaluer de manière très concrète.

Et on choisit nos clients de la même manière. Ce positionnement est auto-répulsif pour les clients qui ne sont pas prêts à mettre le prix pour cette qualité.

Vincent Aboyans : Ça fait un tri des deux côtés, et ça vaut dans tous les secteurs. En général, tu vois qu'une culture commence à être aboutie quand elle produit cet effet attraction-répulsion, hyper précieux pour une boîte.

Michaël Messina : Complètement d'accord. Quand tu parles de tes valeurs et qu'un client acquiesce, qu'il y a ce fit, il n'y a quasiment plus de questions à se poser : on va travailler ensemble, on trouvera un moyen. C'est rare, c'est précieux, il faut le chérir. Et en général, la mission se passe beaucoup mieux.

Une culture écrite dès la création, et le conseil final

Vincent Aboyans : Ta boîte a été créée en 2021, je crois. Souvent, l'orthodoxie startup, c'est produit, client, et le reste, on verra. Pourquoi as-tu réfléchi à ta culture aussi tôt ?

Michaël Messina : 2021, si je ne dis pas de bêtises. C'étaient des prérequis pour nous. On aurait pu monter une ESN classique : on connaît tellement bien ce marché qu'il était facile de reprendre la recette qui fonctionne. Mais le moteur initial, c'était de se demander comment être plus heureux au quotidien. Donc tu es obligé de réfléchir à ta culture.

Ensuite, avec les premiers arrivants, les 4, 5, puis les 10 premiers, on a affiné des éléments de business et de culture. Il faut une certaine maturité pour ne pas exploser en vol, parce que les gens qui nous rejoignent sont un peu déstabilisés : c'est un modèle très différent. Si ta culture est hésitante, tu as vite fait de te prendre les pieds dans le tapis et de donner une impression d'amateurisme.

Vincent Aboyans : Tu l'as écrite, ta culture ?

Michaël Messina : Elle est dans notre wiki, notre source de vérité : la culture de la boîte, le modèle noir sur blanc, les valeurs, la façon dont on travaille. Dès qu'on fait évoluer quelque chose, c'est documenté.

Vincent Aboyans : Dernière question, la question traditionnelle du podcast : quel conseil donnerais-tu à un dirigeant qui hésite à prendre le temps de travailler sur sa culture d'entreprise ?

Michaël Messina : D'abord, bravo : c'est très bien de se remettre en question. J'ai beaucoup appris en parlant avec les gens, et en me comparant. Mon conseil, c'est de s'ouvrir, lire, discuter avec les gens du métier, avec les gens qui te ressemblent, parce que tu vas apprendre beaucoup, quoi qu'il arrive.

Pour aller plus loin

• Culture d'entreprise : le guide

• Notre conseil en culture d'entreprise

• Mesurer la culture d'entreprise : nos baromètres

• Écouter l'épisode avec Michaël Messina

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