[ARCHIVE] Véra Kempf (Singulart) : « On ne peut pas vivre la même entreprise à 30 qu'à 110 »

Interview d'Hélène de Saint-Front, consultante Harmony Inside, pour le podcast Harmony Inside. Entretien diffusé le 29 novembre 2021. Les fonctions et les chiffres cités sont ceux du moment de l'entretien. Écouter l'épisode

Comment transmettre la culture d'entreprise quand on accueille des nouveaux arrivants toutes les semaines ? Véra Kempf, cofondatrice de Singulart, galerie d'art en ligne qui vend en direct les œuvres des artistes qu'elle sélectionne, répondait à cette question face à Hélène de Saint-Front, dans un entretien diffusé fin novembre 2021. Au moment de l'entretien, Singulart compte 110 personnes de 26 nationalités et représente 10 000 artistes ; le projet a démarré fin 2016, selon sa cofondatrice.

Sa façon de faire tient en quelques choix : des valeurs posées très tôt et transformées en questions d'entretien, des rituels qu'elle tient pour valables « à date », des managers et une équipe RH qui servent de relais, une présentation mensuelle des fondateurs aux nouveaux arrivants, et une conviction sur l'autonomie : « un job, ça se prend ».

Pour un comité de direction, l'entretien montre où se joue la transmission de la culture quand l'effectif grandit vite : dans le choix des managers clés, dans l'accueil des nouveaux et dans la capacité à refaire les rituels sans toucher aux valeurs.

Une galerie d'art en ligne née d'une rencontre entre associés

Hélène de Saint-Front : Pour commencer, on aimerait mieux te connaître. Traditionnellement, je te demande une métaphore. Si tu étais une œuvre d'art, et c'est facile dans ton cas, tu serais laquelle, et pourquoi ?

Véra Kempf : Je serais La Liberté, de Delacroix. Globalement, ça me plaît d'être une œuvre d'art qui inspire et qui fait réfléchir, qui est aussi le reflet de la société et de son temps. Elle a marqué l'histoire, et elle m'a inspirée notamment pour la vision féministe.

Hélène de Saint-Front : On reparlera de cette vision féministe. Est-ce que tu peux d'abord nous raconter la genèse de Singulart ?

Véra Kempf : L'histoire de Singulart a d'abord commencé par la rencontre avec mes associés. J'ai eu la chance de rencontrer Denis, un serial entrepreneur qui a monté plusieurs entreprises, avec qui on a eu envie de s'associer. La rencontre était basée sur deux choses : l'ambition entrepreneuriale qu'on avait ensemble de construire un leader sur un marché suffisamment grand, mais aussi de le transformer ; et ensuite, avoir de l'impact. Ce qu'on met derrière le mot impact, quel sens on donne à notre vie d'entrepreneur : ce sont vraiment les choses qui nous ont réunis avec Brice et Denis au début.

Hélène de Saint-Front : Qu'est-ce que vous cherchez à apporter, à travers ce projet ? Quelle est votre mission ?

Véra Kempf : On a observé le marché de l'art, qui nous parle aussi intimement. Moi, j'ai une grande passion pour la photographie, et je sais à quel point beaucoup de photographes doivent avoir un job alimentaire à côté, parce qu'ils n'arrivent pas à en vivre. C'est un petit peu la même chose du côté des peintres. Permettre aux artistes de mieux vivre de leur travail, c'est vraiment ce qui nous anime au quotidien, avec mes associés et avec toute l'équipe.

Il y a d'abord le fait que le marché de l'art n'était pas si international que ça, alors que par essence, il peut l'être : pour apprécier une œuvre d'art visuelle, il n'y a pas besoin de parler la langue de l'artiste. Nous, avec la désintermédiation et la représentation en direct des artistes, on va chercher des artistes dans plein de pays différents pour les proposer à des collectionneurs du monde entier.

Du côté des collectionneurs, on veut permettre à plein de gens qui aiment l'art, mais qui ne se sentent pas légitimes à pousser la porte d'une galerie, de se dire : « Tiens, je vais acheter une œuvre d'art. »

Du côté des artistes, notre volonté, c'était de les remettre au centre du marché, de leur redonner la capacité à choisir un petit peu leur prix, à comprendre les tendances du marché, à comprendre ce qui se passe au niveau de la vente. On met en place plein de choses pour être le plus transparent possible. Et on lance en novembre une nouvelle offre, avec un nouveau site, Balthasart, destiné aux artistes amateurs. On pense qu'aujourd'hui, un artiste n'a pas besoin d'attendre quinze ans avant de pouvoir vivre de son travail.

Au moment de l'entretien : 110 personnes et 10 000 artistes

Hélène de Saint-Front : Remettre de l'art dans le monde, c'est une mission ambitieuse. Depuis que vous avez lancé Singulart, sur quelle trajectoire êtes-vous ?

Véra Kempf : Quand on est une start-up, on ne sait jamais si l'hypothèse qu'on prend au départ va rencontrer un succès. On a eu la chance de trouver assez rapidement ce qu'on appelle le market fit : notre toute première vente, c'était une Allemande qui a acheté deux œuvres d'une artiste britannique. Le cross-border était validé dès le début, pour un panier moyen élevé. Elle ne collectionnait pas d'art, elle voulait des œuvres pour sa nouvelle maison.

Aujourd'hui, on est 110 personnes, une équipe hyper multiculturelle. On représente 10 000 artistes, qu'on a tous sélectionnés : on est un site curaté. Et aujourd'hui, on est au moins le leader européen, si ce n'est le leader mondial, sur la vente d'œuvres d'art en direct des artistes.

Transmettre la culture d'entreprise : des valeurs d'abord, des relais ensuite

Hélène de Saint-Front : Pour une entreprise qui travaille dans la culture, vous êtes plutôt des cordonniers bien chaussés, avec une culture d'entreprise très forte. Est-ce que tu peux nous raconter comment cette culture a été déterminée ?

Véra Kempf : Je n'ai pas réfléchi à la culture, j'ai réfléchi aux valeurs très tôt, dans la mesure où mon associé opérationnel, Brice, et moi, on ne se connaissait pas. J'ai vraiment cherché un associé complémentaire. Et dans cette phase de recrutement, il était indispensable pour moi de recruter quelqu'un qui partage des valeurs communes, parce que dans les hauts et les bas de l'entreprise, et puis juste pour prendre les décisions au day to day, je savais que ce serait primordial d'être alignés sur les valeurs.

J'avais identifié des choses qui étaient très importantes pour moi, que je ne mentionnais pas encore comme les valeurs de la future boîte. Je me disais : ça, c'est important pour moi, ça, j'ai envie de le vivre au quotidien.

« Je les ai transformées très basiquement en questions d'entretien. »

Véra Kempf : Dès le début, il y avait une espèce de trame, qu'on a ensuite affinée pour recruter des gens qui partageaient ces valeurs. On sait qu'au début, l'équipe rapprochée avec laquelle on va travailler, c'est important. On a fait des erreurs : on s'est rendu compte plus tard qu'il y avait des choses qu'on devait rajouter pour recruter des personnes encore plus alignées avec nous sur les valeurs, mais aussi sur un certain état d'esprit au travail. Donc ça s'est affiné.

Et puis, on est une boîte en pleine croissance, on a des nouveaux arrivants toutes les semaines. Forcément, la culture change avec le nombre de personnes qui la vivent au quotidien. Ce qui est important, c'est de se dire : OK, qu'est-ce qui est super important ? Ensuite, les rituels et la manière de l'incarner vont peut-être changer.

« On ne peut pas vivre la même entreprise à 30 qu'à 110. »

Véra Kempf : En termes de recrutements clés, où les valeurs doivent être hyper alignées, je pense que ce sont les heads of et l'équipe RH, puisque ensuite, c'est eux qui vont diffuser ça dans les équipes quand toi, en tant que cofondateur, tu ne peux pas être partout. Au début, c'est toi le modèle, c'est toi qui incarnes les valeurs, les gens vont te regarder pour ça. Ensuite, il faut avoir des relais, en qui tu as totale confiance et qui partagent ces valeurs, pour pouvoir scaler en toute sérénité.

Cinq valeurs formalisées, chacune reliée au travail

Hélène de Saint-Front : Tu parles de ces valeurs. Quelles sont celles que vous avez posées, celles qui restent, même si la façon de les incarner, les rituels, peuvent évoluer ?

Véra Kempf : Il y a des choses qui sont un peu de fait. Quand on passe dans nos bureaux, on voit tout de suite la diversité des équipes : on a 26 nationalités chez Singulart. Et il n'y a pas de dress code, les gens se sentent libres de venir comme ils sont. On n'a pas eu besoin de le formaliser, parce que ça se voit.

Ensuite, on a formalisé des valeurs en interne ; il y en a aussi en externe, par rapport à nos clients et à nos artistes. En interne, il y a la bienveillance. On dit « sympathy » en anglais, parce que ça exprime à la fois l'empathie et la bienveillance. C'est super important dans les relations au quotidien, mais aussi dans une posture et un état d'esprit dans le travail : si tous les jours, tu essaies de te mettre dans les chaussures de l'autre, tu essaies de comprendre les besoins des artistes, de tes clients, des partenaires, et ça fait avancer tout le monde mieux.

L'ambition : beaucoup de gens nous rejoignent aussi pour ça. C'est quelque chose sur lequel on s'est accordés avec Brice dès le début, le fait de vouloir construire un leader sur son marché, qui a la capacité de transformer le marché. Mais avec humilité, on le dit souvent, parce que rien n'est jamais acquis, et c'est par une posture humble, parce qu'on va être à l'écoute, qu'on va trouver les leviers pour transformer le marché.

Le collaboratif, c'est plus un état d'esprit sur la manière de travailler au quotidien : se dire qu'on peut apprendre de tout le monde. Pour un nouveau venu, bien comprendre qui fait quoi dans la boîte aide aussi à mieux collaborer. On insiste pas mal là-dessus.

Ensuite, l'apprentissage continu. C'est un driver hyper fort chez les entrepreneurs. Avec mon associé, le fait de changer concrètement de job tous les six mois, parce que la boîte change, qu'elle grossit, qu'il y a de nouveaux challenges, c'est ce qui fait notre thrill au quotidien. Mais on essaie aussi de stimuler les équipes, de toujours se poser des questions : « OK, demain, c'est quoi mon job ? Quelles sont les responsabilités que je peux aller chercher de moi-même plutôt qu'attendre qu'on me les donne ? »

« Je suis convaincue qu'un job, ça se prend plutôt que ça se donne. »

Véra Kempf : Bien sûr, tout le monde ne va pas pouvoir décider de son job, mais je pense qu'on laisse suffisamment d'opportunités ouvertes. On a des side projects, on informe énormément les gens sur ce qui se passe dans la boîte, pour que, s'ils voient l'endroit où ils peuvent se positionner ou l'endroit où ils ont envie d'apprendre, ils puissent y aller et identifier facilement s'il y a une place pour ça.

Et enfin, l'innovation : se dire, encore une fois, qu'on essaie de changer le statu quo, et pousser les équipes à toujours remettre en cause ce qu'elles faisaient hier. Est-ce que ce process est encore bon ? Comment est-ce que j'anticipe ? C'est un état d'esprit dans le travail, mais c'est aussi ce qu'on apporte au marché. Donc c'est hyper important pour nous de le formaliser. Il y en a cinq : empathie, ambition, collaboration, apprentissage continu et innovation.

Focus trimestriels, coffee talks, cross-team : des rituels « à date »

Hélène de Saint-Front : Ces cinq valeurs, comme tu le dis, c'est quelque chose qui évolue, et c'est très sain de les revoir régulièrement. Comment est-ce que vous les incarnez dans vos rituels, en pratique, aujourd'hui ?

Véra Kempf : Aujourd'hui, ce sont les rituels à date. Ça ne veut pas dire que dans six mois, ils seront encore valides, mais il y en a qui fonctionnent bien. Certains répondent à plusieurs valeurs. Sur l'innovation, pour pousser les personnes à se poser les questions qui vont nous faire anticiper et construire quelque chose de plus grand demain, on essaie d'avoir des focus par quarter, où toute la boîte brainstorme et réfléchit à la manière dont chaque équipe, de son point de vue, peut contribuer à une réflexion plus large. Là, on a commencé à signer des artistes en exclusivité : l'équipe artist liaison a proposé un service exclusif aux artistes. On met tout le monde en réflexion sur des problématiques un peu plus prospectives. Ça demande un peu de coordination, donc on investit là-dessus, parce qu'on pense que c'est important.

L'ambition : toujours mettre une target stimulante, challengeante, et expliquer pourquoi on a besoin de ça.

« À la fin, vendre plus permet de redistribuer plus aux artistes. »

Véra Kempf : On leur dit toujours : l'ambition, elle est là aussi pour quelque chose.

Apprendre de tous, de tout le monde : on a quelques rituels, déjà pour que les gens apprennent à se connaître. Une fois par semaine, on a un coffee talk, où les gens sont matchés en binôme de manière aléatoire pour découvrir quelqu'un d'autre dans la boîte. Et le vendredi matin, on a notre meeting de cross-team, tout le monde ensemble. Depuis plusieurs années, il commence toujours par trois mini-présentations de trois personnes, différentes chaque semaine, qui parlent d'un sujet ouvert, de ce qu'elles veulent. À chaque fois, ça permet d'apprendre un petit truc, d'apprendre à connaître les personnes avec lesquelles on travaille et de parler d'autre chose que du travail.

Et puis l'empathie, c'est plus en termes managériaux : comment on montre que c'est important d'écouter les gens, de prendre en compte les feedbacks, et, quand on demande des feedbacks, de mettre un plan d'action derrière.

L'accueil des nouveaux arrivants : un onboarding dense et une présentation mensuelle des fondateurs

Hélène de Saint-Front : Au-delà des rituels, comment est-ce que vous vous assurez que les gens intègrent ces valeurs ? Comment transmettez-vous votre culture aux nouveaux venus ?

Véra Kempf : Depuis le début, on a un onboarding programme assez dense. On se rend compte qu'il y a un maximum d'informations à emmagasiner quand on arrive maintenant dans une boîte de 110 personnes. On dit vraiment aux gens de prendre ce temps d'onboarding pour rencontrer les gens des autres équipes, pour comprendre qui fait quoi dans la boîte. On a un petit programme. Nous, en tant que fondateurs, on reparle des valeurs.

« Une fois par mois, on fait une présentation à tous les nouveaux arrivants récents pour leur reparler des valeurs, de pourquoi on a fondé la boîte. »

Véra Kempf : Parce que c'est vrai que quelqu'un qui arrive aujourd'hui n'a pas l'historique des tous débuts. Et puis après, il y a un suivi RH, pour s'assurer que tout le monde se sente bien.

26 nationalités : l'interculturel, et ce que la culture apporte aux équipes

Hélène de Saint-Front : Vous avez 26 nationalités qui travaillent au même endroit. Comment est-ce que vous gérez cette partie interculturelle ?

Véra Kempf : Plutôt comme une opportunité. Je pense qu'il y a beaucoup de gens qui viennent travailler chez Singulart parce qu'on a cette ambiance multiculturelle. On essaie de valoriser un peu les spécificités culturelles et de rappeler les principes de tolérance. Et on rappelle, notamment dans l'onboarding, que l'anglais est une langue de communication. Il faut être attentif : quand on a communiqué en anglais et que ce n'est pas la langue maternelle de l'autre personne, bien s'assurer qu'elle a compris ; à l'inverse, un anglophone peut parler trop vite. Ça nécessite un degré d'écoute supérieur, et une validation que la personne a bien compris le message qu'on voulait faire passer.

« Gérer l'interculturel, c'est surtout demander aux gens d'être attentifs à la communication. »

Hélène de Saint-Front : Mettre en place cette culture et la vivre comme vous le faites, ça demande quand même beaucoup de temps. Cet onboarding, c'est un vrai investissement. Qu'est-ce que ça apporte derrière, par rapport aux équipes ?

Véra Kempf : Je pense que, un, les équipes se connaissent, discutent, et donc ça permet plus de collaboration, je pense, parce que les gens aiment bien être ensemble et sont heureux au travail. Et puis, le feedback qu'on nous fait quand des stagiaires partent, ou des gens qui partent pour une nouvelle aventure, c'est qu'ils vont regretter leur équipe. Je pense qu'on recrute des gens qui aiment travailler ensemble.

Le défi de la croissance : des besoins en compétences plus rapides que la formation

Hélène de Saint-Front : Aujourd'hui, avec la croissance que vous vivez, quels sont vos challenges ?

Véra Kempf : Trouver les nouveaux rituels qui vont continuer d'incarner la culture, ça va potentiellement être un challenge. Continuer à recruter à un rythme suffisamment rapide des gens qui fitent avec nos valeurs, c'est clairement un challenge quand tu as besoin de recruter énormément, rapidement. Et puis, on a le challenge que beaucoup de startups connaissent. Tu grossis, tu as besoin de compétences très rapidement, et ça va plus vite que la capacité des gens à se former et à apprendre. C'est aussi gérer l'humain, quand des gens se disent : « Ah, on est en train de recruter quelqu'un. Si j'avais eu le temps, je me serais formée, et dans un an, j'aurais pu prendre le poste. » Mais on en a besoin dans deux mois. C'est un peu gérer les plans de carrière et les plans de formation dans un rythme de croissance rapide comme le nôtre. C'est un vrai challenge.

Hélène de Saint-Front : Il y a un article sur l'idée de lâcher ses Lego, qui explique l'importance de savoir, dans une entreprise en croissance, lâcher très rapidement la belle tour de Lego qu'on était en train de construire, ce qui est très difficile en termes d'ego, pour aller en construire une autre. Tu le disais toi-même : tous les six mois, ton job change.

Véra Kempf : Exactement.

Mixité : des points de contrôle dans les processus de recrutement et de salaires

Hélène de Saint-Front : Parmi les challenges, j'aimerais qu'on reparle de la mixité. Tu es particulièrement engagée là-dessus, tu as même pris la parole plusieurs fois sur ce sujet. Pourquoi ça te semble encore un sujet important ?

Véra Kempf : Parce que je suis engagée sur le sujet, et je le dis souvent : je n'aurais jamais pensé l'être aussi fortement avant d'entrer dans le monde de l'entrepreneuriat, où je me suis rendu compte que ce n'était pas si facile d'être une femme entrepreneur, et qu'on n'en croisait pas beaucoup. Maintenant, ça va quand même mieux, et il y a des choses qui changent. C'est important d'être engagé parce que rien n'est jamais acquis. Il y a toujours matière à progresser. Je constate juste que plus j'avance dans le parcours de Singulart, plus ça devient compliqué de recruter des femmes à des positions de leadership : pour tous les postes à responsabilité, pour les postes en data, pour les postes en marketing analytique. Il y a des métiers où c'est clairement plus compliqué à recruter.

Hélène de Saint-Front : Au quotidien, chez Singulart, est-ce qu'il y a des choses que vous faites en particulier ?

Véra Kempf : Déjà, on regarde dans les processus de recrutement : on s'assure qu'il y a toujours des femmes dans le pipe. On a mis en place des cas pratiques écrits pour une des étapes du recrutement, parce qu'on s'est rendu compte que ça permettait aux femmes d'aller plus loin dans le process. Dans les évolutions salariales, on vérifie qu'en comité de révision des salaires, il y a toujours des femmes qui sont présentées. On incite les femmes à se positionner sur des postes à responsabilité ; on essaie de le faire. Et par rapport aux artistes, au début, j'étais vigilante à ce qu'on ait toujours autant de femmes artistes sur la plateforme. Quand on s'est rendu compte qu'on avait maintenant un cercle vertueux, on y a fait moins attention au day to day, mais on vérifie les statistiques tous les six mois, et on s'assure qu'on est dans la bonne direction.

Par où commencer : demander à l'équipe ce qu'elle dit de l'entreprise

Hélène de Saint-Front : Pour conclure, aurais-tu un dernier mot pour des dirigeants qui n'ont peut-être pas pris le temps, comme vous, de bien travailler leur culture dès le départ, ou même tout court ?

Véra Kempf : Moi, je n'ai pas de conseil à donner à personne, parce que si les gens ne l'ont pas fait, c'est peut-être qu'ils n'ont pas ressenti le besoin de le faire. Après, à ceux qui se posent la question de comment le faire, je pourrais conseiller, un, de décider entre associés, puisque souvent, la rencontre des associés détermine aussi les valeurs qu'ils ont de toute façon instaurées et qui sont déjà là. Donc peut-être se dire lesquelles sont hyper importantes pour nous. Et puis, s'ils ont déjà une équipe, n'hésitez pas à lui poser la question : qu'est-ce que vous voudriez qu'on garde absolument ?

« Quand vous parlez de votre entreprise à vos amis, qu'est-ce que vous dites ? C'est souvent comme ça qu'on se rend compte de comment les gens parlent de vous. »

Véra Kempf : C'est ce qui aide aussi à définir et à caractériser. Donc, si vous avez envie de le faire, vous pouvez commencer comme ça.

Hélène de Saint-Front : Merci beaucoup. On retient une entreprise singulière, avec 26 nationalités qui travaillent ensemble, des rituels qui permettent à chacun de mieux connaître les autres, et un vrai investissement dans l'intégration, pour que chacun prenne le temps de trouver sa place et puisse, comme tu le disais, créer son job, entre guillemets.

Pour aller plus loin

• Culture d'entreprise : les questions des dirigeants, de la croissance à l'accueil des nouveaux arrivants

• Valeurs d'entreprise : nos réponses aux dirigeants et DRH

• Comment définir les valeurs de son entreprise

• Faire tenir sa culture d'entreprise d'un palier de croissance à l'autre

• Écouter l'épisode avec Véra Kempf

Que diraient vos équipes de votre entreprise à leurs amis ? Le Culture Scanner, un auto-diagnostic gratuit, aide à mesurer l'écart entre la culture affichée et la culture vécue.