Anouk Jugla (Carbo) : « par défaut, une culture forte, elle est excluante »
Culture fit et recrutement : Anouk Jugla (Carbo) décrit son entretien culture structuré en binôme, et Harmony Inside sa méthode contre les clones.
Entretien du podcast Harmony Inside, diffusé en mars 2025. Les éléments d'entreprise cités sont ceux de Carbo au moment de l'entretien, tels que les donne l'invitée. Écouter l'épisode
Le culture fit en recrutement peut diviser les dirigeants : les uns y voient le moyen de protéger leur culture, les autres le chemin le plus court vers une équipe de clones. Anouk Jugla en a fait un processus. Elle était People & Culture Lead de Carbo au moment de l'entretien. Carbo édite un logiciel de calcul de bilan carbone pour les entreprises. L'entreprise comptait environ 50 personnes selon l'invitée et a été créée en 2019-2020.
Anouk Jugla décrit un entretien culture bâti sur la méthode des entretiens structurés, mené en binôme, qui part des comportements attendus pour chaque valeur. En fin d'épisode, elle pose elle-même la question des clones : comment éviter qu'une culture forte ne retienne que les mêmes profils ? La réponse donnée alors est celle de Harmony Inside : des critères comportementaux objectivés, une scorecard, des mises en situation. De son côté, l'invitée conseille de définir un comportement limite pour chaque valeur. L'entretien ne donne aucun résultat chiffré sur ces pratiques.
Vos valeurs sont affichées au mur et vos recrutements se décident encore au feeling ? Vous cherchez à recruter sur vos valeurs sans que tous vos collaborateurs se ressemblent ?
Culture fit et recrutement : le candidat répond le plus souvent oui à la question sur les valeurs
La conversation aborde le sujet par une question simple : comment mesurer, en entretien de recrutement, l'adhésion des candidats aux valeurs et leur capacité à les vivre ? La pratique courante consiste à présenter les valeurs de l'entreprise puis à demander au candidat ce qu'il en pense. Un candidat attentif répond que ces valeurs lui parlent. Interrogé sur son accord avec la valeur d'humilité, il va répondre oui.
Une fois cette réponse obtenue, le recruteur ignore tout de ce que la personne fera face à un désaccord, à une erreur ou à une demande urgente. La valeur affichée devient une déclaration, et la question de fond reste entière : sur quoi s'appuyer pour savoir qu'un comportement correspondra aux valeurs ?
Pour le DAF, l'enjeu est concret : un recrutement qui échoue sur la culture a un coût, en temps de management notamment. Sur ce coût, voir aussi l'entretien avec Thibault Lamarque (Castalie).
L'entretien culture structuré : des questions comportementales et situationnelles
Anouk Jugla a abordé le problème par la méthode. Elle explique avoir voulu appliquer aux entretiens culture ce que l'on fait pour un entretien de recrutement structuré.
« ce que j'avais envie de faire, c'était d'appliquer la méthodologie des entretiens structurés pour notre entretien culture. »
Elle décrit des questions comportementales et situationnelles : elles montrent comment la personne agit dans telle situation et quel comportement elle adopte. Cela suppose, dit-elle, d'avoir décliné chaque valeur en comportements valorisés, et elle est partie de là pour construire l'entretien. La façon de décliner une valeur en comportements observables fait l'objet de notre article comment définir les valeurs de son entreprise, que nous ne reprenons pas ici.
Elle cite trois valeurs de Carbo : la transparence active, l'autonomie collaborative (de la liberté et de la confiance, accompagnées de responsabilité : en cas de problème, on n'attend pas que son manager donne la solution) et « student-teacher » (transmettre ce que l'on sait, sans rétention de savoir ni d'information). Elle précise que l'entreprise veille à ce que ces valeurs soient incarnées dès les entretiens culture, au moment du recrutement.
À titre d'illustration, voici ce que donne une question situationnelle pour une valeur d'autonomie. Exemple de Harmony Inside, hors entretien : « Racontez une situation où vous avez rencontré un problème sans savoir vers qui vous tourner. Qu'avez-vous fait, et qu'est-ce que cela a donné ? » Le recruteur écoute des faits et des décisions, qu'il rapproche des comportements attendus. Notre guide des valeurs d'entreprise recommande au moins une question d'entretien par valeur, portant sur une situation vécue.
Un entretien en binôme pour sortir du recrutement au feeling
Elle explique avoir cadré cet entretien pour sortir du recrutement au feeling. L'entretien se fait systématiquement en binôme, avec d'autres personnes de l'entreprise. Selon elle, le candidat entend ainsi des exemples concrets de la façon dont les valeurs s'incarnent dans les métiers au quotidien.
Elle a reçu des retours de candidats sur la formulation des questions et veut faire évoluer l'entretien en gardant une forme de structure. Elle voudrait qu'à terme, ce soient les équipes en binôme qui le mènent.
« Mon objectif à moyen terme, c'est de ne plus faire cet entretien-là. »
Confié à des personnes qui vivent la culture dans leur métier, l'entretien culture devient celui des équipes. Cette ambition mérite l'attention d'un dirigeant, à condition que tous les interviewers disposent de la même grille.
Une culture forte filtre par défaut : la question des clones
En fin d'épisode, l'animateur propose à Anouk Jugla de poser la question de son choix. Elle choisit le culture fit, notion qu'elle voit apparaître avec celle de culture add, et son constat tient en une phrase.
« par défaut, une culture forte, elle est excluante. »
Sa question suit : comment construire des éléments culturels qui évitent d'exclure toujours les mêmes personnes ? Elle prend l'exemple d'un trait d'efficacité très répandu dans les start-up et se demande qui l'on retrouve dans ces entreprises. Elle demande aussi comment, avec une culture forte qui sert de filtre, éviter de n'avoir que des clones.
Cette question concerne tout comité de direction qui recrute sur ses valeurs : plus la culture est affirmée, plus elle trie. Un tri sans critères explicites peut s'appuyer sur des signaux de ressemblance, comme le parcours, l'école ou l'aisance à l'oral.
Recruter sur les valeurs de l'entreprise sans recruter des clones : la position de Harmony Inside
La réponse donnée à l'antenne est celle de Harmony Inside. Nous la reprenons ici dans nos mots, en cinq points.
L'homogénéité commence en amont. Un recruteur ne maîtrise pas toute la chaîne. Si ce sont toujours les mêmes profils qui postulent dans les start-up, un risque d'homogénéité, voire d'endogamie, existe avant le premier entretien.
La déclinaison comportementale des valeurs ouvre la porte à la diversité. Les critères sont objectivés sur des comportements, et ils indiquent ce qui prendra ou ne prendra pas. Le guide d'entretien structuré se prolonge en scorecard : une grille de critères comportementaux, qui peut être co-construite avec l'équipe.
Les mises en situation donnent sa chance à chaque profil. En testant sur des cas réels, on offre à chacun la possibilité de montrer ce qu'il apporte. Un candidat dont le métier d'origine semble éloigné de la culture de l'entreprise peut ainsi montrer concrètement comment il s'y prendrait.
Le débat entre culture add et culture fit est un faux débat. Des parcours différents sont un atout, et le culture fit se construit sur ce qui compte : les convictions, les manières de travailler et de se comporter. Une personne venue d'une ONG internationale et une autre venue d'une start-up tech peuvent travailler ensemble si elles se rejoignent sur ces points. Un candidat qui ne coche pas toutes les cases et n'atteint pas 100 % sur chaque valeur peut être recruté avec un plan de développement.
Recruter quelqu'un qui nous ressemble sécurise le recruteur. C'est le « safe bet » : la personne que l'on ne connaît pas fait peur, celle qui nous ressemble rassure. Plus la structure dérisque le recrutement, plus elle le débiaise, et plus l'entreprise devient capable de recruter des personnes aux perspectives différentes.
Le comportement limite : définir où une valeur devient excessive
À la dernière question, un conseil pour un pair qui voudrait faire de sa culture un levier de développement, Anouk Jugla répond d'abord par le collectif : poser la culture dès le départ avec les premières personnes présentes, au-delà des intentions du fondateur. Elle enchaîne sur les comportements. Que sont les comportements valorisés ? Que sont les comportements limites ? Qu'est-ce que l'entreprise ne veut pas ?
« C'est quoi aussi les comportements limites quand on pousse à l'extrême la valeur ? »
Elle recommande de questionner cette définition régulièrement, toujours collectivement.
L'idée se transpose directement en comité de direction. Une valeur d'efficacité poussée à l'extrême donne de la précipitation, une valeur d'autonomie donne de l'isolement : ces deux exemples sont les nôtres. Poser au candidat la question « quand cette valeur devient-elle excessive chez vous ? » peut faire apparaître un recul que l'adhésion déclarative laisse invisible.
Elle ajoute, avec sa casquette People, que chaque processus construit chez Carbo part des valeurs : « dans chaque processus qu'on a construit chez Carbo, en fait, on est toujours parti de nos valeurs. » Elle cite aussi la rémunération et l'évaluation.
Recruter vite : ce qui ébranle une culture
L'animateur interroge ensuite l'invitée sur le passage à l'échelle : un cadre bien formalisé tient-il à un choc de croissance ? Anouk Jugla répond d'abord qu'elle ne pense pas que Carbo souhaite, au moment de l'entretien, s'inscrire dans une stratégie d'hypercroissance, et ne pense pas recruter à foison dans l'année. Elle nomme ensuite ce qui fragilise une culture : « Parce qu'en fait, ce qui fait que ton modèle, que ta culture, elle s'ébranle, c'est aussi quand tu recrutes très, très, très vite. »
Elle dit tenir à l'entretien culture même en cas de recrutements nombreux, et se dit prête à accepter d'« aller un peu vite » puis de reposer le cadre. Sur la tenue du modèle, elle reste prudente : « Je ne sais pas, on verra. »
Pour un dirigeant en croissance rapide, c'est le moment où l'on entend « on ne reconnaît plus notre culture ». Chaque embauche faite dans l'urgence sans entretien structuré en est une cause possible. Notre entretien avec Geoffroy Guigou (Younited) porte sur le recrutement avec un filtre de valeurs en hypercroissance, et celui avec Clémentine Forissier (Contexte) sur la traduction de la culture en règles à chaque seuil de croissance.
Vérifier l'écart entre la culture affichée et la culture vécue
Un entretien culture structuré vérifie, avant l'embauche, qu'un candidat sait agir selon les comportements attendus. Une fois la personne en poste, la question concerne l'organisation : les comportements décrits sont-ils ceux qui s'y pratiquent ? Le Culture Scanner de Harmony Inside propose un auto-diagnostic gratuit de cet écart entre culture affichée et culture vécue, sur trois dimensions : la décision, la circulation de l'information et la cohérence managériale.
Pour aller plus loin
Geoffroy Guigou (Younited) : préserver ses valeurs en hypercroissance
Culture Scanner : mesurer l'écart entre culture affichée et culture vécue
Quand vos valeurs sont affichées et que vos recrutements se décident encore au feeling, l'écart entre la culture affichée et la culture vécue peut se creuser vite. Si vous voulez le mesurer dans votre organisation, parlons-en.
À lire aussi : Olivier Gambari (iNex Circular) : onboarding et culture d'entreprise
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