[ARCHIVE] Céline Méchain (Platform.sh) : « Je pense que le modèle tout ou rien est plus facile que le modèle mixte »

Interview d'Hélène de Saint-Front, consultante Harmony Inside, pour le podcast Harmony Inside. Entretien diffusé le 2 novembre 2021. Les fonctions et les chiffres cités sont ceux du moment de l'entretien. Écouter l'épisode

Comment garder une culture d'entreprise en full remote quand l'équipe passe, selon elle, de près de 50 à près de 300 personnes en quatre ans ? Céline Méchain, VP People de Platform.sh au moment de l'entretien, répondait à cette question face à Hélène de Saint-Front, dans un épisode diffusé en novembre 2021. Platform.sh, éditeur de logiciel pour les équipes informatiques fondé à Paris en 2015 et devenu Upsun en septembre 2025, travaillait alors sans aucun bureau. Selon l'invitée, au moment de l'entretien, l'entreprise comptait un peu plus de 280 personnes dans plus de 30 pays.

Elle y détaille le recrutement, l'accueil des nouveaux, le management et les règles de l'écrit d'une entreprise sans bureau, et un avis qu'elle donnait en 2021 : « je pense que le modèle tout ou rien est plus facile que le modèle mixte ».

Pour un comité de direction qui arbitre entre bureau et télétravail, l'entretien montre où se joue la culture quand personne ne se croise à la machine à café : dans le recrutement, dans la taille des équipes et dans l'accès de chacun à la même information.

Un full remote né quand un cofondateur a quitté Paris, bien avant la pandémie

Hélène de Saint-Front : Est-ce que tu peux nous raconter la genèse du télétravail chez Platform.sh, et de l'entreprise elle-même ?

Céline Méchain : On n'a pas attendu la pandémie pour être en full remote. Et c'est assez intéressant de noter que ce n'était pas à l'origine une volonté de la société. L'un des cofondateurs avait son équipe avec un positionnement très classique, tous localisés au même endroit, en l'occurrence à Paris, et confrontés à la concurrence de toutes les autres startups de la place parisienne. Puis l'un des cofondateurs a quitté Paris. Les équipes se sont retrouvées un peu devant le fait accompli, mais forcées de constater que la distance géographique n'a pas entaché la performance de l'équipe ou du cofondateur, au contraire.

En analysant un petit peu ce qui faisait que ça fonctionnait bien, décision a été prise de recruter les talents là où ils sont, et de ne pas se limiter géographiquement. Le modèle a été dupliqué, et la société a grandi et s'est construite complètement autour du fait qu'elle était entièrement en télétravail. Et ça fait sens quand on y pense, parce que nos clients sont à l'international également : avoir des équipes proches de clients partout dans le monde, c'est tout à fait logique.

Rejoindre en 2017 une entreprise qui passait encore pour un « ovni » en 2021

Hélène de Saint-Front : Avant de creuser ce modèle, qu'est-ce qui, toi, t'a attirée dans cette aventure ?

Céline Méchain : Platform.sh cochait toutes les cases quand je cherchais mon nouveau challenge professionnel. Ce qui caractérise mon parcours, c'est de créer la fonction RH dans une société à taille humaine, high-tech, en croissance à l'international. Et Platform.sh allait au-delà de mes habitudes et de mes espérances, puisqu'il y avait déjà de fortes valeurs humaines vécues et une culture solide, même si discrète, grâce à l'équipe dirigeante.

Et puis, bien sûr, le télétravail, qui n'est pas dans la culture d'entreprise en France. C'est un modèle que je n'avais jamais vu.

« Même encore aujourd'hui, on passe un peu pour des ovnis, en tout cas en France. »

Céline Méchain : J'avais une grande curiosité et, je dois t'avouer, une certaine appréhension. Mais une fois que tu as adopté ce prisme un peu différent, j'avoue que je n'arriverai pas à revenir en arrière, à retourner dans un bureau cinq jours par semaine, avec un prisme local, très franco-français.

Hélène de Saint-Front : Tu dis que vous êtes un peu un ovni. Pour autant, ça semble bien marcher. Quelle est votre trajectoire, et dans quelle dynamique êtes-vous aujourd'hui ?

Céline Méchain : La société en tant que telle a été créée en 2015, et on est sur un train de croissance constant chaque année, en chiffre d'affaires comme en effectifs. J'ai rejoint Platform.sh en juillet 2017, il y a un tout petit peu plus de quatre ans. À l'époque, c'était une startup de près de 50 personnes, déjà répartie sur 10 pays différents. Aujourd'hui, c'est une scale-up, clairement, et on va franchir le cap des 300 personnes à la fin de cette année. On est un petit peu plus de 280, sur plus de 30 pays. On vient de faire notre premier achat de société cette année : c'est aussi une grande étape à franchir dans une croissance.

Six valeurs, dont trois « très RH »

Hélène de Saint-Front : Tu as parlé de ce socle, de cette culture qui t'a attirée. Est-ce que tu peux nous parler de vos valeurs ?

Céline Méchain : Nous vivons six grandes valeurs, dont trois qui sont très RH. La première, c'est le fait que nos collaborateurs sont à la fois divers, curieux, courageux, passionnés, polyglottes. On aime bien ce terme de polyglotte : ça définit bien notre culture et les équipes qui nous constituent. Nous avons des personnes hautement proactives, qui collaborent toujours : c'est vraiment ce qui caractérise les platformers.

La deuxième grande valeur RH, c'est le fait de se soutenir les uns les autres. Ça faisait à peine quelques semaines que j'étais arrivée, et j'ai été vraiment surprise de constater qu'il y avait eu un incident technique un week-end et que tous les ingénieurs s'étaient penchés sur le sujet, avaient travaillé ensemble. Il n'y avait pas cette notion de pointer du doigt, de demander des comptes à la personne responsable du sujet. Il y avait un sujet, on ne comprenait pas ce que c'était, donc c'était l'affaire de tous. Tout le monde s'y est mis, et ensemble, ils ont trouvé la solution.

La troisième grande valeur très RH, c'est la communication transparente. Elle est tournée en premier lieu vers la com-client. On dit les choses telles qu'elles sont, et cette communication transparente se retranscrit dans toute l'organisation. Pour moi, c'est vraiment la marque : il y a un vrai respect de l'intelligence de l'autre. Il n'y a pas de notion de supériorité hiérarchique.

Des valeurs qui découlent d'actions quotidiennes

Hélène de Saint-Front : Ces valeurs, on peut les retrouver sur votre site internet, vous les affichez très bien. En interne, comment les mettez-vous en œuvre concrètement, pour que chacun puisse les vivre au quotidien ?

Céline Méchain : Nos valeurs découlent d'actions quotidiennes, vécues par l'ensemble des équipes. Sur « we care for each other », le soutien des uns et des autres, c'est l'incident technique dont je te parlais. Il se passe quelque chose ; même si ça ne concerne pas directement mon job ou mon équipe, si je peux aider, si je peux participer, j'y vais, je n'hésite pas et je contribue. Le maître mot, c'est la collaboration.

Sur la diversité des équipes, le côté courageux, c'est la flexibilité qui est offerte à chacun. Ce qu'on donne, ce sont des objectifs : c'est à chacun d'organiser son travail pour les atteindre. Cette flexibilité a beaucoup été mise en œuvre pendant la pandémie : on a dû adapter les charges de travail, les horaires, les postes de travail de certains en fonction des besoins individuels. Mais toujours pareil : c'est la transparence de la communication. J'ai un sujet, je le dis, et on s'organise ensemble, collectivement.

Recruter à distance : le culture fit dès le premier entretien

Hélène de Saint-Front : Nous, on dit souvent que les valeurs, ça démarre dès le recrutement : c'est le filtre qu'on va utiliser pour trouver les profils qui résonnent. Comment se passe le recrutement chez vous ?

Céline Méchain : Non seulement c'est possible de recruter à distance, pour nous, c'est vital : sinon, nous n'aurions pas su grandir de façon ni pérenne ni harmonieuse. Tous nos entretiens se font uniquement en visio. On recrute le talent là où il se trouve, et c'est plutôt une bonne chose : ça donne un vrai équilibre vie pro-vie perso, et ça permet de recruter en faisant fi des restrictions géographiques.

Le fait d'être multiculturels est une force, et un facteur différenciant assez fort dans notre marque employeur. Mais il est très important de choisir des collaborateurs qui partagent exactement les mêmes valeurs de travail.

« Nous sommes différents, nous ne sommes pas du même pays, de la même culture, certes, mais on a les mêmes valeurs de travail. »

Céline Méchain : Ces valeurs, il faut les démontrer en entretien. On va apprécier des personnes qui sont de très bons communicants, qui démontrent ce côté dynamique, pluriculturel, proactif, cette curiosité intellectuelle, cette soif d'apprendre, cette capacité à être autonome aussi. Ça, c'est très important, parce que c'est aussi la limite de notre système : nous ne savons pas aujourd'hui recruter des personnes très juniors. Il faut, pour travailler à distance, connaître les codes de travail, savoir ce qui est demandé, comment chercher une information. C'est vraiment la limite de notre système. À distance, on communique encore plus, beaucoup plus que dans une société qui a des bureaux et qui peut communiquer tout le temps, à la cantine ou à la machine à café. Nous avons besoin de gens proactifs dans leur communication, qui savent bien synthétiser.

Et bien sûr, même si tout se fait en visio, on a le processus habituel de recrutement. Le premier entretien, c'est l'entretien avec mon équipe, pour le culture fit. Là-dessus, on est assez intransigeant : c'est l'adéquation avec nos valeurs, avec le type de profil dont je te parlais. Ensuite vient l'entretien technique : on veut savoir comment les gens raisonnent, ce qu'ils savent, ce qu'ils ne savent pas ; pour nous, il faut que ce soit une conversation. Et on fait toujours un peer interview, un rendez-vous avec des managers pour la vision, les challenges, les ambitions, et une prise de références. Notre processus de recrutement est très, très classique. Il n'a rien de particulier, sinon qu'il se fait en visio.

Onboarding à distance : la logistique avant le premier jour, un buddy dans le même fuseau horaire

Hélène de Saint-Front : Si on continue sur l'expérience collaborateur, comment se passe l'onboarding à distance ? Comment faire entrer les gens dans votre culture, d'autant que vous avez des nationalités différentes, même si vous les recrutez pour qu'elles partagent ce socle culturel commun ?

Céline Méchain : La logistique de l'intégration est radicalement différente dans notre mode distribué. La logistique démarre bien en amont : avant même que la personne nous rejoigne, elle a reçu chez elle l'équipement qu'elle a choisi, elle a signé tous les papiers nécessaires pour son intégration en paie, mutuelle, etc. Le jour où le contrat démarre, la personne se concentre uniquement sur apprendre à connaître le produit, les équipes, ses nouveaux collègues. En amont, on a aussi préparé tous les meetings dont elle a besoin pour intégrer son poste.

Au départ, des notions générales sur la façon dont la société fonctionne, les valeurs, la documentation, qui fait quoi dans les équipes, puis des rencontres avec des personnes clés pour le poste. Et puis il y a le système du buddy : la personne qui n'est pas forcément dans l'équipe, mais qui est dans la même time zone que le nouveau collaborateur.

« Le buddy, […] c'est un peu comme le buffet à volonté. »

Céline Méchain : Cette personne est sollicitée ou pas, en fonction des besoins du nouveau collaborateur, et c'est vraiment elle qui va se sentir responsable de répondre de façon super réactive et très personnalisée. Certains ont besoin de leur buddy pendant quelques semaines, d'autres pas du tout. Mais ça permet de se tourner vers quelqu'un sans avoir peur d'enquiquiner toujours les mêmes personnes, sans avoir peur de poser des questions. On a beau essayer de tout préparer à l'avance, on ne prévoit jamais certaines questions.

Manager à distance : des équipes de huit personnes, au plus si possible, et « pas de politique »

Hélène de Saint-Front : Une fois les gens intégrés, comment est-ce qu'on fait pour manager avec cette notion de tout à distance et d'interculturel ? Comment les équipes arrivent-elles à créer un sentiment d'appartenance, au quotidien ?

Céline Méchain : Pour composer au mieux avec la distance géographique, mais aussi avec la croissance continue des équipes, nous nous assurons d'être, certes, une entreprise distribuée, mais pas sans visage. Chaque équipe a la possibilité de se rencontrer quand elle le souhaite, quand elle en a besoin, sans process formel. Être à distance, ça ne veut pas dire rester dans son coin tout le temps.

Nous nous efforçons aussi, même si on grandit assez fortement, de garder des équipes de taille réduite. On est très vigilants là-dessus, parce qu'on ne peut pas travailler à distance de façon harmonieuse, même avec des gens super confirmés, chacun sur son poste, si on ne garantit pas la proximité, l'accessibilité de chaque personne. Pouvoir faire des check-ins réguliers, en équipe ou en individuel, reste très important : il faut prendre la mesure d'où on en est, de vers où on va, et s'il y a un sujet, le savoir le plus en amont possible.

Et puis, comme je le disais tout à l'heure, c'est s'intéresser aux résultats. Donner une vraie autonomie à chacun, mais en étant proche, en étant réactive : s'il y a une question, on est là. Il n'y a pas de silo, il n'y a pas de délai, et surtout, il n'y a pas cette notion de politique, de côté « nous contre eux ». On est tous dans le même bateau : si on réussit, c'est tous ensemble ; si on rate, c'est tous ensemble aussi.

« Même si on grandit, je suis assez vigilante là-dessus : qu'il n'y ait pas trop d'ego, pas de politique. Sinon, on n'y arrivera pas, je pense. »

Céline Méchain : Les équipes sont composées de 8 personnes maximum. En tout cas, on essaie. Les équipes d'ingénierie, l'essentiel de nos équipes, travaillent en mode projet : chez nous, on appelle ça des initiatives. Autour d'une initiative, tu peux avoir une personne du produit, du front-end, du back-end, de l'user experience. Quand l'initiative est terminée, ils vont travailler sur une autre initiative, mais pas forcément avec les mêmes. On ne travaille pas tout le temps avec les mêmes personnes.

Après, il y a des petits tips qui font toujours sourire. Quand on a l'habitude de travailler au bureau, il faut vraiment revoir sa communication. Je reprends souvent les nouveaux collaborateurs qui me disent bonjour sur Slack. Nous avons une no hello policy : c'est très bien de dire bonjour, mais tu ne t'arrêtes pas là. Tu écris bonjour, et puis tu fais ta phrase : je te contacte parce que j'ai besoin de telle information. Sinon, je suis derrière mon poste, je vois les trois petits points, et pendant ce temps-là, je perds mon temps.

C'est pareil pour l'humour : je dis toujours aux gens de faire attention. On aime rigoler, mais l'humour a toujours une connotation très locale. Si je fais une blague sur Jean-Pierre Foucault, il n'y a que les francophones qui vont comprendre. Sur Slack, il va y avoir des gens de cultures très variées. Les jeux de mots, si tu ne maîtrises pas suffisamment la langue, peuvent exclure sans le vouloir des personnes qui font partie du fil de discussion, et c'est justement ce qu'on veut absolument éviter.

Garder une culture d'entreprise en full remote quand l'effectif grandit

Hélène de Saint-Front : Vous êtes en pleine croissance. Ce mélange de cultures et de remote fonctionne bien pour l'instant. Quels sont les challenges pour maintenir cette culture vivante, avec une croissance continue depuis pas mal d'années ?

Céline Méchain : C'est un vrai challenge, je te rejoins complètement : comment garder les spécificités de notre culture, qui plaisent tellement, sachant qu'on grandit. Il y a d'abord un certain nombre d'actions institutionnalisées, mises en place par la société. Le buddy programme, un programme de mentoring, des soirées jeux, des séminaires réguliers, par département ou par localisation géographique. Des rencontres régulières, c'est très important, qu'elles soient virtuelles ou pas.

Après, ce qui est vraiment intéressant, c'est de voir à quel point l'ensemble des collaborateurs s'est approprié nos outils de communication. Tout un chacun peut lancer une initiative. Je pense notamment au programme d'échange de langues vivantes, qu'on appelle le tandem. Il y a des cafés virtuels qui ne sont absolument pas programmés à l'avance : j'ai un quart d'heure dans mon agenda, j'ai envie de faire une pause, je me mets sur Slack et je dis « me rejoigne qui veut », et on va parler de tout sauf de travail. Il y a tous les fils de discussion totalement informels, où se regroupent les gens qui ont les mêmes passions : les gamers, les challenges sportifs, l'actualité de notre secteur, les films.

« On a remplacé le côté cantine et machine à café par ces échanges-là, qui sont sur Slack. »

Céline Méchain : Chacun peut y créer les fils de discussion qu'il souhaite. Ça définit assez bien notre culture d'entreprise et l'état d'esprit des platformers : des personnes qui aiment communiquer, qui n'ont pas peur d'échanger, et qui savent que travailler à distance, c'est un fait, mais qu'on fait partie d'une équipe.

Le full remote vu en 2021 : « Je ne sais pas si c'est l'avenir »

Hélène de Saint-Front : Tu parlais d'ovni. Est-ce que, pour toi, le modèle que vous avez mis en place, c'est l'avenir des entreprises de votre secteur, ou même du tertiaire en général ?

Céline Méchain : Je ne sais pas si c'est l'avenir. En tout cas, c'est un modèle qui est vu comme plus sérieux aujourd'hui qu'il ne l'était avant la pandémie. Avant la pandémie, certaines personnes nous regardaient : « Ah oui, tu fais du télétravail, tu ne travailles pas vraiment, en fait. » Pour certaines raisons, et ça, il faut bien les comprendre, c'est vraiment un état d'esprit, c'est un mode de fonctionnement, une organisation, une communication bien particulière. Ça correspond bien à certaines populations, ça, c'est sûr : il y a plein d'ingénieurs, notamment, pour qui c'est un modèle qui ne saurait fonctionner autrement.

Hélène de Saint-Front : Tu disais que c'est valable pour certaines populations. Chez vous, au-delà des ingénieurs, les fonctions support, les commerciaux, tout le monde fonctionne comme ça ?

Céline Méchain : Oui, tout le monde fonctionne comme ça. C'est vrai que ce n'est pas naturel pour certaines populations. Moi-même, en tant que RH, je me posais la question : comment je vais faire ? Et c'est un modèle qui fonctionne bien, parce qu'on adopte certaines pratiques, d'autres façons de travailler. Ça fonctionne bien pour toutes les équipes, et je pense que c'est plus facile si tout le monde est sur le même modèle.

« Si tu te retrouves avec une équipe où certaines personnes sont à distance et d'autres non, c'est là que tu crées un silo, c'est là que tu exclues certaines personnes. »

Céline Méchain : Alors que si tout le monde est sur le même mode d'organisation et utilise les mêmes outils, il n'y a personne qui se sent exclu parce qu'il n'était pas à la machine à café au moment où les gens échangeaient une information. Je pense que le modèle tout ou rien est plus facile que le modèle mixte, où une partie de ton équipe est à distance et une autre partie en présentiel.

Conseil aux dirigeants : tester avec une équipe, et aligner ses paroles et ses actes

Hélène de Saint-Front : Est-ce que tu aurais un conseil pour les dirigeants d'entreprises du tertiaire qui pourraient passer à un modèle full remote, ou en tout cas s'y préparer ?

Céline Méchain : Je leur dirais qu'il est toujours plus difficile de changer un modèle existant que de créer quelque chose from scratch, de toutes pièces. Donc, écoutez vos équipes : elles savent quelles sont leurs limites, ou comment elles peuvent faire. N'ayez pas peur de tester pendant quelque temps, avec simplement une équipe par exemple, et de voir ce qui marche, ce qui marche moins bien, avant de dupliquer. C'est quand même beaucoup plus facile si vous êtes en train de créer votre entreprise et que vous vous posez la question du remote. Si vous êtes dans un environnement concurrentiel où recruter est très compliqué, vous avez tout intérêt à ouvrir sur le télétravail. Mais quoi que vous fassiez, soyez en ligne avec votre façon de faire. N'allez pas à l'encontre de votre intuition, de votre façon de faire, de vos valeurs.

« Corrélez toujours vos paroles et vos actions, quel que soit le modèle que vous allez adopter. »

Céline Méchain : Si vous êtes droit, en ligne entre vos paroles et vos actions, ça fonctionnera. Chaque organisation est différente, en fonction de l'industrie ou des personnalités qui la composent. Et écoutez aussi vos équipes. Si elles vous réclament du télétravail, demandez-vous pourquoi, ce que ça vous apporte, envisagez les risques éventuels ou les impacts que ça amène. Et si la balance des plus est plus importante que la balance des moins, testez, et puis vous verrez bien.

Pour aller plus loin

• Culture d'entreprise : les questions des dirigeants, du télétravail à l'hybride

• Valeurs d'entreprise : nos réponses aux dirigeants et DRH

• Recruter sur le culture fit et les valeurs, chez Carbo

• L'onboarding au service de la culture d'entreprise, chez iNex Circular

• Écouter l'épisode avec Céline Méchain

À distance ou en hybride, savez-vous qui reçoit l'information, et quand ? Le Culture Scanner, un auto-diagnostic gratuit, aide à mesurer l'écart entre culture affichée et culture vécue, notamment sur la circulation de l'information.