Julia Néel Biz, Teale : la santé mentale comme levier de performance

Chiffres, obligations légales et retour sur investissement : pourquoi la santé mentale au travail est devenue un sujet de dirigeant.

Interview de Vincent Aboyans, pour le podcast Harmony Inside. Entretien initialement diffusé le 3 février 2025. Les chiffres cités sont ceux disponibles à cette date. Écouter l'épisode en intégralité.

Cet article traite de santé mentale au travail sous l'angle de l'organisation. Il ne constitue pas un avis médical. Si vous traversez une période difficile, parlez-en à votre médecin traitant, à la médecine du travail ou à un professionnel de santé.

Julia Néel Biz est cofondatrice et CEO de Teale, plateforme de prévention en santé mentale qui couvre aujourd'hui plus de 60 000 collaborateurs, dans plus de 150 entreprises allant de la startup au grand groupe. C'est son deuxième passage dans le podcast : le premier, il y a un peu plus de deux ans, portait sur la culture interne de Teale.

Cet entretien part d'une question simple, est-ce que les salariés français vont bien, et arrive à une question de dirigeant : combien coûte le fait de ne rien faire. Entre les deux, il est question de la définition de la santé mentale (qui n'est pas celle qu'on croit), du tabou qui persiste, des signaux faibles qu'un dirigeant peut apprendre à repérer, et d'une étude qui chiffre le retour sur investissement d'un dispositif de prévention.

À retenir

Selon le dernier baromètre disponible, l'indice de bien-être moyen des salariés français est tout juste à la limite du seuil sous-optimal, et près d'un salarié sur quatre est en état critique ou à risque.
30 % des salariés ont déjà pensé récemment à quitter leur travail pour une raison liée à leur santé mentale.
La santé mentale au sens de l'OMS n'est pas l'absence de troubles : c'est un état de bien-être qui permet de faire face aux difficultés normales de la vie et de contribuer.
L'étude Teale mesure, sur environ 10 000 collaborateurs : moins 12 % de risque d'absentéisme, moins 21 % d'intention de départ, plus 8 % de productivité chez les utilisateurs réguliers.
Repérer un signal faible, c'est repérer ce qui est différent de la normale chez quelqu'un, pas ce qui est « anormal » dans l'absolu.

« La santé mentale des salariés en France est sur le fil »

Vincent Aboyans : Est-ce que les salariés français vont bien en ce début 2025, après une année difficile pour beaucoup de monde ?

Julia Néel Biz : On va bientôt sortir notre baromètre de l'année, donc on aura des données plus fraîches. Les dernières dont on dispose ne sont pas géniales : on dit que la santé mentale des salariés en France est sur le fil. On a une moyenne à l'indice de l'OMS, le WHO-5, tout pile à 50, sachant qu'en dessous de 50, on considère qu'on est dans un état sous-optimal.

Quand on regarde de plus près, on a près d'un salarié sur quatre dans un état critique ou à risque. Plus de 55 % sont en sur-stress, pas un stress positif. 40 % ne sont pas satisfaits de leur équilibre vie pro / vie perso.

Et il y a un chiffre qui m'avait vraiment interpellée quand on avait sorti l'étude : 30 % des salariés en France ont déjà pensé récemment à quitter leur travail pour une raison liée à leur santé mentale. Ça dit beaucoup sur un état de santé mentale qui n'est pas optimal, et aussi sur le fait qu'il y a un lien.

Vincent Aboyans : Il y a aussi une cause.

Julia Néel Biz : Exactement.

« 30 % des salariés en France ont déjà pensé récemment à quitter leur travail pour une raison liée à leur santé mentale. »

Ce que « santé mentale » veut vraiment dire

Vincent Aboyans : Spontanément, quand on parle de santé mentale, on peut penser à l'hôpital psychiatrique. Quelle est la définition que tu mets derrière ce terme, et pourquoi est-ce que ça concerne tout le monde ?

Julia Néel Biz : Je mets la définition de l'OMS. J'aime bien préciser que chez Teale, on a innové et créé plein de choses, mais ça, on ne l'a pas créé. La santé mentale selon l'OMS, c'est un état de bien-être qui permet à chacun de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès, de contribuer à sa communauté.

C'est extrêmement large : on parle de bien-être, de contribution, de productivité, de capacité à faire face. Et il y a un point très important : on parle à la fois du pro et du perso. Ce qui est du bon sens, mais qu'en pratique on sépare beaucoup : il y aurait les RPS au travail d'un côté, et la santé mentale, affaire de chacun, de l'autre. C'est évidemment un peu faux.

C'est donc une définition d'abord positive, pas centrée seulement sur les troubles. La santé mentale, ce n'est pas juste l'absence ou la présence de troubles.

Une des toutes premières choses qu'on a faites, avant même de créer Teale, c'était d'interroger un cercle proche puis plus élargi, des individus, des RH, des dirigeants, pour comprendre leur rapport à la santé mentale. Ce qui en était ressorti de manière très tangible, c'est la différence des associations mentales.

Quand on parlait de santé physique, on voyait quelqu'un en train de courir sur la plage, je caricature à peine. Quand on parlait de santé mentale, en 2020, on parlait beaucoup plus de maladie, de burn-out, de dépression.

C'est un héritage socio-culturel très ancré, en particulier en France, ce n'est pas comme ça partout. D'où l'importance de recommencer par la définition, pour rappeler qu'on en a tous et toutes une, qu'elle est précieuse, au même titre que la santé physique. Souvent, la différence, c'est qu'avec la santé physique, il n'y a pas de tabou : on connaît les bons réflexes, même si on ne les applique pas tous. Avec la santé mentale, ce n'est pas toujours le cas, ni individuellement, ni collectivement.

Un tabou qui recule plus vite qu'on ne le croit

Vincent Aboyans : Il y a un baromètre qui indique que trois Français sur quatre considèrent la santé mentale comme un sujet tabou, un chiffre en progression. Comment tu fais pour prendre un sujet autour duquel les gens sont très réticents à s'exprimer, et l'amener dans la sphère professionnelle, qui est elle-même traditionnellement assez rétive à l'expression des émotions ?

Julia Néel Biz : Je prends l'étude avec plaisir. Pour nuancer un peu : le tabou existe toujours, on le sent aussi en entreprise. Mais on voit une différence entre les générations. À partir des millennials, on est un peu plus alerte sur le sujet, plus prompt à en parler, et les générations qui suivent le sont encore davantage.

Et surtout, la capacité à parler de santé mentale de façon moins taboue a gagné beaucoup de terrain depuis la crise sanitaire, parce qu'on a mis ces sujets sous les projecteurs. J'aime bien dire qu'on a gagné quelques décennies en quelques années. Il reste une forme de tabou qui résiste, et de l'évangélisation à faire, mais les choses changent.

Sur la façon de faire, on a un parti pris chez Teale : on peut parler de santé mentale de façon aspirationnelle, peut-être pas drôle, mais au moins avec une forme de légèreté. Rappeler la vraie définition, c'est rappeler qu'on parle de beaucoup de sujets qui ne sont pas lourds. Et en même temps, il faut être capable de parler aussi des troubles et des maladies.

Quant à l'amener en entreprise : avec les dirigeants et les DRH, on parle évidemment de l'impact positif sur la santé mentale, ce qui est presque une fin en soi. Mais on parle aussi et surtout de performance d'entreprise : baisse de l'absentéisme, baisse du turnover non souhaité, amélioration de la productivité. Là, le discours est plus facilement entendable, parce que ce sont des indicateurs qui parlent.

L'entreprise est-elle responsable ?

Vincent Aboyans : On a longtemps eu cette image du monde du travail où on te dit de laisser tes problèmes à la porte du bureau. Et j'entends souvent, sur des accompagnements liés à des burn-out : « cette personne n'allait pas bien par ailleurs, ce n'est pas de notre faute ». Est-ce que l'entreprise est responsable de la santé mentale de ses salariés ?

Julia Néel Biz : Il y a ce que je pense, et il y a ce que dit le Code du travail, qui rend l'employeur responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, y compris sur le plan psychologique, sur le lieu de travail. Donc quand la source du mal-être est au travail, évidemment, il y a une responsabilité.

Mais il faut aller un peu plus loin. Former des équipes qui soient résilientes, qui aient les bons outils, qui sachent prendre du recul, mieux gérer leur stress, ça a un impact positif évident sur leur travail, et aussi sur leur vie personnelle. Et à l'inverse : quand quelqu'un traverse une période de deuil, est-ce que l'employeur peut légitimement attendre qu'il soit à 100 % de sa capacité et de sa motivation ? Non. Et le fait d'être dans une culture bienveillante, d'être accompagné et d'avoir les bons outils pour traverser cette période, va aider l'individu, et par ricochet, sa vie professionnelle.

Vincent Aboyans : C'est le sujet des moments de vie. Les entreprises ont tout intérêt à les gérer de la manière la plus humaine possible, parce que ce sont des choses qui laissent une trace dans l'esprit des salariés pendant très longtemps.

Ce que rapporte un euro investi

Vincent Aboyans : Vous avez sorti une étude qui montre que l'entreprise a tout à gagner, même financièrement, à investir dans ce sujet. Qu'est-ce qu'elle dit ?

Julia Néel Biz : La genèse, c'est que la recherche montre souvent le lien entre performance et santé mentale : être plus créatif, avoir des équipes plus soudées, plus capables de résoudre des problèmes ensemble. Ce lien existe. Et pourtant, dans certaines discussions, investir dans la santé mentale était encore vu comme un coût plutôt que comme un investissement. On s'est dit : mesurons-le de la façon la plus tangible possible.

On l'a fait sur nos propres données, sur un an : environ 10 000 collaborateurs, dans une vingtaine d'entreprises de 500 salariés en moyenne, avec des plus petites et des plus grandes. L'objectif était que ce soit représentatif, et que la méthodologie soit la plus transparente possible, elle est publiée avec l'étude, calculs compris.

Un point de méthode important : on s'est focalisés uniquement sur l'accompagnement individuel, à dessein. Ça veut dire que c'est un ROI minimal, le plus conservateur possible : on n'a pas calculé les effets positifs des actions collectives, des formations, ni de la transformation des pratiques managériales.

On a d'abord vérifié qu'il y avait bien un impact : plus le nombre d'activités augmente, plus l'impact est tangible. Chez les utilisateurs réguliers, plus des trois quarts déclarent un impact positif significatif ou très significatif sur leur santé mentale.

Ensuite, on a regardé les indicateurs RH. Le risque moyen d'absentéisme lié à la santé mentale est réduit de 12 % chez les utilisateurs. Pour le turnover, c'est une réduction de 21 % de l'intention de départ. Et il y a une amélioration de la productivité de 8 % chez les utilisateurs les plus réguliers.

Traduit en euros, ça donne un ROI de 4,4 : un euro investi, 4,40 euros de retour. Ce sujet du ROI est clé dans ces discussions, même s'il ne faudrait pas prendre soin de la santé mentale de ses collaborateurs pour gagner 4,40 euros par euro investi.

« Un ROI de 4,4, même s'il ne faudrait pas prendre soin de la santé mentale de ses collaborateurs pour gagner 4,40 euros par euro investi. »

Et si c'était la performance qu'il fallait redéfinir ?

Vincent Aboyans : Ce qu'on entend, c'est : meilleure santé mentale égale hausse de la performance. Mais est-ce que la question ne se pose pas dans l'autre sens ? Je pense aux travaux d'Olivier Hamant sur la robustesse, notamment son Antidote au culte de la performance, dont la thèse est que c'est la quête illimitée de performance qui crée les conditions d'une dégradation de la santé mentale, et produit une société du burn-out.

Julia Néel Biz : Complètement. Je pense qu'il faut redéfinir ce qu'est la performance. Si on parle d'une performance saine et durable, à l'échelle individuelle ou collective, on peut totalement concilier les deux.

Si on parle de performance au sens du mythe du super-héros, non, il faut arrêter. Il y a très, très peu de gens qui peuvent dormir quatre ou cinq heures par nuit sur le long terme sans éreinter leur fonctionnement cognitif, sans que leur résistance émotionnelle décroisse. C'est possible sur quelques semaines, quand on a un pic de charge ou un métier soumis à de grosses tensions. Mais le corps et le cerveau humains ne sont pas faits pour tenir ça sur la très grande distance.

Vincent Aboyans : Aujourd'hui, la performance d'une entreprise se mesure quasi exclusivement en termes financiers. Comment est-ce qu'on peut avoir une mesure de la performance qui soit aussi une performance humaine ?

Julia Néel Biz : Ma conviction très forte, c'est que la performance humaine est fortement corrélée à la performance de long terme de l'entreprise, y compris financière.

Les signaux faibles qu'un dirigeant peut repérer

Vincent Aboyans : Je suis chef d'entreprise, moyennement sensibilisé à ces sujets. Quels sont les signaux qui doivent m'alerter ?

Julia Néel Biz : Déjà, il faut pouvoir les voir : soit on les voit parce qu'on interagit, soit il faut pouvoir les mesurer.

Sur le fait de voir : dans les signaux faibles, il faut surtout s'intéresser à ce qui est différent. Ce qu'on remarque souvent, quand les facteurs de risque augmentent, c'est une différence par rapport à la normale de la personne. Quelqu'un qui faisait très peu d'erreurs et qui se met à en faire beaucoup. Quelqu'un dont l'humeur était plutôt égale et qui a d'un coup des excès de colère. Ce sont parfois des signes de surcharge cognitive.

Et c'est pareil chez soi. On essaie de former à la détection des signaux faibles chez soi et chez les autres. Chez soi, ça demande une connaissance de soi : est-ce que j'ai des problèmes de sommeil, est-ce que je suis beaucoup plus tête en l'air ? Moi, je sais que quand je suis en surcharge, je m'en rends compte parce que j'oublie de descendre du métro, deux fois dans la même journée. Et là je peux me dire : ça fait trois fois cette semaine, il faut prendre un peu de hauteur.

Vincent Aboyans : Et à l'échelle collective ? Est-ce que des salariés qui individuellement ne vont pas bien produisent un effet d'amplification sur la dynamique du groupe ?

Julia Néel Biz : À l'échelle collective, notre rôle, c'est d'entrer dans une vraie démarche de prévention. On n'a pas de boule de cristal, mais on regarde les signaux faibles dans la donnée agrégée : quand on voit un risque d'absentéisme plus élevé, on va s'attacher à en regarder les causes.

Ce qui ressort souvent, ce sont des désalignements de valeurs, du stress, une baisse de la qualité de la relation managériale, une baisse du sentiment de reconnaissance au travail. On regarde ces causes, et de l'autre côté les facteurs de force, et c'est là qu'on met en place des plans d'action fondés sur la donnée de l'entreprise.

Pourquoi le « one size fits all » ne marche pas

Vincent Aboyans : On pourrait se dire que c'est un sujet quasiment médical, et qu'il existe donc une recette universelle, comme un médicament pour une maladie. Qu'est-ce qui fait que ça varie d'une entreprise à l'autre ?

Julia Néel Biz : Il y a quand même des bonnes pratiques : quasi systématiquement, on conseille de former les managers à la détection des signaux faibles et des RPS, à comment se protéger soi-même et protéger son équipe dans un environnement stressant.

Ce qui varie, c'est la culture d'entreprise, les gens qui la composent, et l'industrie. Dans un secteur qui connaît plus de plans de restructuration et plus de pression sur les coûts, on ne sent pas les mêmes dynamiques que dans un environnement en très forte croissance, où on voit plutôt du surengagement, qu'il faut aussi savoir gérer. Dans certaines industries, il y a un très fort attachement à la marque, le luxe, la communication, et ça peut nourrir un engagement très fort.

Ce qu'on a développé chez Teale, c'est à la fois des algorithmes propriétaires qui lisent la donnée pour anticiper les risques, quelles combinaisons de facteurs expliquent qu'on va avoir des vagues d'absentéisme ou de burn-out si on n'agit pas sur les causes, et la capacité à s'adapter au contexte. Une entreprise en hypercroissance, ce ne sont pas les mêmes plans d'action qu'une entreprise en restructuration.

Y a-t-il des cultures plus favorables que d'autres ?

Vincent Aboyans : On a souvent ce débat entre gens qui accompagnent des entreprises sur la culture : est-ce qu'il y a de bonnes et de mauvaises cultures ? On a longtemps prêché la cohérence, tu peux avoir une culture aussi exigeante que tu veux à partir du moment où c'est clair et clairement affiché. C'est une position que j'ai personnellement de plus en plus de mal à tenir. Est-ce que tu penses qu'il y a des cultures plus aptes que d'autres à favoriser une bonne santé mentale ?

Julia Néel Biz : Ce n'est pas une question facile. Ma position, c'est qu'il y a des choses qui vont aider, c'est sûr : l'alignement des valeurs, le sentiment d'être respecté, la capacité à faire évoluer ses compétences, le fait de miser sur les forces, la reconnaissance, la flexibilité dans l'organisation du travail quand les métiers le permettent, l'autonomie. C'est prouvé dans la littérature scientifique, ce sont à la fois des aspects culturels et des aspects organisationnels.

Ensuite, il y a des cultures très différentes, et certains individus vont être très bien dans l'une et très mal dans une autre. Ce qui pose la question de comment on construit une culture qui ait une vraie identité d'entreprise sans nier les identités des gens. Parce que sinon, on recrute des clones, qui sont tous très bien dans l'entreprise, mais on se prive d'une forme de diversité, donc de créativité, donc de certaines façons de résoudre les problèmes.

« Demander, mesurer, et incarner »

Vincent Aboyans : Est-ce que tu vois des signaux sur la manière dont la perception et la prise en charge de ce sujet vont évoluer ?

Julia Néel Biz : Ma conviction très forte, c'est qu'on est à un moment charnière. On le voit avec la grande cause nationale, mais il y a surtout beaucoup de signaux qui montrent qu'on est à un point d'inflexion. Il faut encore de l'évangélisation, il y a encore des gens pour qui ce n'est pas une évidence. Mais le message est là : dirigeantes, dirigeants, emparez-vous de ce sujet, c'est aussi ce qui fait la différence entre les pionniers et ceux qui s'adaptent au dernier moment, quand ils n'ont plus le choix.

Et au-delà de la nécessité, il y a une formidable opportunité : montrer qu'on peut créer une croissance saine et durable, pour les individus et pour les organisations.

Vincent Aboyans : Ma dernière question : quel conseil donnerais-tu à un dirigeant qui veut simplement s'assurer que ses salariés vont bien ?

Julia Néel Biz : Déjà, leur demander. Et mesurer. Ensuite, faire de ce sujet une vraie priorité, et incarner le changement à titre individuel. Lead by example.

Ce qu'il faut retenir

La santé mentale n'est pas l'absence de troubles. Partir de la définition de l'OMS change le périmètre du sujet : il ne concerne pas une minorité de salariés, il les concerne tous.
Le sujet a un chiffrage. Une vingtaine d'entreprises, environ 10 000 collaborateurs, un an : moins 12 % de risque d'absentéisme, moins 21 % d'intention de départ, plus 8 % de productivité chez les utilisateurs réguliers, pour un ROI conservateur de 4,4.
Un signal faible, c'est un écart à la normale de la personne, pas un comportement anormal dans l'absolu. C'est ce qui rend la détection apprenable, y compris sur soi.
Les causes récurrentes sont culturelles et managériales : désalignement de valeurs, dégradation de la relation managériale, perte du sentiment de reconnaissance.
Ce qui protège est documenté : alignement des valeurs, respect, développement des compétences, reconnaissance, autonomie, flexibilité. Ce sont des choix d'organisation, pas des avantages.
La performance est le vrai sujet à redéfinir. Une performance saine et durable est compatible avec la santé mentale ; le mythe du super-héros ne l'est pas.

Pour aller plus loin