Culture, la grande oubliée des difficultés économiques

La culture est virée

C’est en situation de crise qu’une culture montre, le plus souvent, ses faiblesses. Tous les beaux principes sont balayés, on pense seulement à sauver l’entreprise, quitte à faire partir les gens. Oubliée la cohésion ! Dans une anxiété générale,  les salariés se regardent en chien de fusil en attendant de savoir qui sera la prochaine victime. Qui disparaitra vite et sans laisser de trace. L’esprit d’équipe est parti dans les toilettes, l’intégrité et le respect aux oubliettes. 

Ou encore pire, vous pouvez dévoyer la culture. Car c’est du vécu, un de mes collègues m’a raconté qu’un prospect lui avait demandé s’il faisait de la “transformation culturelle”, puis lui avait dit, de but en blanc « comment faire évoluer ma culture pour que les gens partent d’eux même ? ». Le business est prometteur, mais la morale en souffre. 

La culture peut en effet être une arme redoutable. Vous pouvez en effet la manipuler, créer une culture délétère et asphyxiante. Il suffit pour cela d’avoir un comportement et des décisions parfaitement incohérentes en tant que dirigeant et de faire preuve d’une mauvaise foi sans nom. Comme annoncer que tout va bien dans l’entreprise puis la semaine suivante envoyer des lettres de licenciement, froides, implacables. Le résultat ne se fera pas attendre. Dégoûtés, des salariés partiront. Mais les meilleurs en premier. Si c’est ce que vous voulez tant mieux. Mais je vous souhaite bien du courage pour redresser la barre ensuite avec les “survivants”. La confiance se gagne en gouttes et se perd en fleuve.

La culture, bouée pour mieux traverser la crise

A l’inverse, vous pouvez éviter que la culture ne se désagrège dans un climat de tension financière. Et si votre culture est bien établie et que vous agissez en pleine cohérence, elle peut même en ressortir renforcée. Comment ? 

D’abord en faisant preuve de « transparence radicale ». En temps  de crise, la radio moquette est allumée partout, autant lui couper l’herbe sous le pied. 

• Si c’est dans votre culture, partagez en amont les chiffres et les prévisions pour que chacun comprenne pourquoi des licenciements ou un plan social risquent d’avoir lieu « on a perdu tel marché, les clients sont frileux etc ».  

• Anticipez le plan social, donnez une dernière chance à l’équipe avec des metrics clairs. Si on n’atteint pas XX% d’augmentation du CA /des commandes d’ici deux mois, on sera obligés de se séparer de plusieurs personnes. Donnons-nous à fond pour l’éviter. Vous pourrez avoir de belles surprises. 

•  Lorsque les licenciements ne peuvent plus être évités, faites preuve du maximum de transparence possible dans le process et le timing (avec la latitude que vous laisse le respect de la loi).

• Et tout au long du processus, mettez en place de la communication directe et ouverte pour rassurer, organisez des « town hall meeting » où vous vous mettez face aux équipes et répondez à leurs questions. Ce sera perçu comme du courage et de la confiance de votre part. 

Ensuite, lorsque les licenciements sont inéluctables, alors mettez les formes en incarnant pleinement vos valeurs - plutôt qu’y aller “à la schlag” avec les effets négatifs  : 

• Faites partir les gens en respectant vos valeurs. Le process d’outboarding est très important, l’idéal étant de l’avoir défini avant, en cohérence avec vos valeurs. Envoyer un mail à 6h du matin pour limoger 30.000 personnes sur le champ comme l’a fait Oracle a un impact psychologique (et réputationnel) désastreux.

• Essayez de garder ceux qui incarnent le mieux votre culture, qui en sont les ambassadeurs. Ils seront importants pour faire repartir la machine. L’ancienneté et l’engagement n’est pas seulement de la connaissance, c’est aussi des repères et des transmetteurs de votre culture. Google l’a oublié en 2023, faisant partir sans ménagement des “piliers historiques” et cela s’est beaucoup ressenti en interne comme en externe. 

• Annoncez en one to one et en personne, avec du tact et de l’empathie, et prenez le temps d’expliquer, de remercier, d’encourager, de suggérer des pistes pour la prochaine étape de la carrière de la personne, de créer un groupe des “alumni” avec qui vous gardez contact... Un zoom call pour licencier 900+ personnes en direct n’est certainement pas la meilleure approche, et Better.com en a payé le prix fort, le CEO s’est même excusé publiquement. 

• Soyez généreux, même un simple cadeau symbolique, une lettre de recommandation déjà préparée, un contact dans une autre boite ou toute autre attention sera apprécié. A l’inverse demander comme Amazon aux employés sortant de passer plusieurs semaines à documenter tout leur poste pour entrainer l’IA qui va les remplacer ressemble presque à de la torture psychologique. 

• Laissez leur le temps de se préparer au départ et de faire leurs adieux, cela accélèrera la courbe du « deuil » pour les autres. Evitez la surprise des accès coupés avant même d’être licencié comme Twitter -X après son rachat, ou la violence entrera dans votre ADN. 

Enfin, pendant toute cette période, prenez soin de ceux qui vont rester. Ecoutez les, donnez leur encore plus de signes de reconnaissance et évitez la surcharge de travail. Gardez votre porte ouverte pour eux à tout moment, encouragez les managers à faire des one to one avec chacun pour qu’ils expriment leurs ressentis. Et prenez soin de ces middle managers qui voient leurs équipes diminuer et sont souvent ceux qui ont la plus grosse charge émotionnelle à gérer, offrez-leur du coaching et du soutien psychologique.

La culture, tremplin pour repartir

Et surtout, dès le plan effectué, prenez le temps de reconstruire avec l’équipe qui reste. La vague est passée, les rangs sont clairsemés, et il faut repartir tous ensemble. Comment resserrer les liens avec ceux qui restent ? Comment s’appuyer sur la culture pour relancer la dynamique collective ?  

Évidemment le préalable est de remercier sincèrement les équipes qui ont traversé la tempête avec vous, de leur dire que vous avez envie de continuer le chemin avec eux, que vous reconnaissez qu’il y a eu des moments difficiles et que vous avez envie de profiter de l’occasion pour poser des bases encore plus saines:

D’abord il s’agit de reposer ensemble certaines des dimensions de votre culture qui ont pu être chahutées pendant la phase de difficultés, en particulier votre vision collective. Où voulez vous aller ensemble ? 

Pour cela:

• Offrez une perspective : Redonnez un maximum de visibilité sur les mois qui viennent, les nouveaux projets, les ambitions, pour combler le vide et la peur après le plan social, toujours en faisant le lien avec votre mission, qui elle demeure inchangée

• Prenez un moment collectif, en team building, pour reconstruire ensemble le chemin, élaborer une feuille de route où chacun trouve sa place etc. 

Ensuite il y a les valeurs et leur déclinaison dans l’organisation avec des effectifs qui ont varié.  Ce peut être l’occasion, là encore en organisant des ateliers collaboratifs, de:

• revoir vos processus pour mieux travailler ensemble (et si besoin intégrer l’IA en concertation)

• revisiter l’expérience collaborateur pour qu’elle reflète encore mieux vos valeurs

• mettre des fondations plus solides aux opérations avec des garde fous pour éviter de revivre ce que vous venez de traverser

Enfin, en tant que dirigeant ou manager, c’est à vous de montrer l’exemple et de prouver que vous incarnez toujours la culture:

• Prenez une décision symbolique qui montre que les valeurs sont toujours aussi importantes pour vous

• Communiquez de manière authentique sur cette culture et ce qu’elle signifie pour vous

• Montrez vous vulnérable et à l’écoute pour permettre une vraie sécurité psychologique

• Célébrez chaque petite victoire et encouragez les équipes pour créer un climat positif

• Et surtout demandez du feedback, améliorant ainsi votre leadership et la confiance que vous inspirez aux équipes. 

La culture, c’est du courage

Bien sûr cela demande du courage. Faites vous accompagner en tant que dirigeant, vous aurez besoin de soutien pour en apporter à vos équipes. Et en investissant dans la culture après ces moments difficiles, vous aurez toutes les chances de votre côté pour redémarrer rapidement et sereinement. S’il y a bien une chose à ne jamais mettre à la porte, c’est votre culture. 

Pour aller plus loin : Clément David, Padok : les valeurs comme colonne vertébrale dans la croissance ou le ralentissement.